Les ressources humaines représentent une notion importante pour l'entreprise. Elles ont pour objectif de mettre à la disposition de celle-ci la quantité et la qualité suffisante de salariés. Le recrutement du personnel n'est pas simple à effectuer, il nécessite que l'entreprise se prépare à cela. Ainsi, on remarque plusieurs phases dans la méthode de recrutement :

- la connaissance des besoins de l'entreprise.

- définir les caractéristiques du poste vacant.

- définir le profil du candidat.

- faire un appel de candidatures (plusieurs méthodes).

- procéder à une présélection après analyse de CV et lettres de motivation.

- convoquer les candidats pour les entretiens.

- sélectionner un candidat.

- intégration du nouveau salarié.

Toutes ces phases sont nécessaires car trouver le candidat idéal est une opération délicate. Aucune erreur n'est permise. Chaque embauche représente un coût important en temps et en argent, il ne faut pas recruter quelqu'un qui se montrerait incompétent ou qui donnerait sa démission très rapidement.

L'un des rôles principaux du directeur des ressources humaines est bien sûr de connaître la structure du personnel de l'entreprise. Il est donc nécessaire avant d'entamer toute procédure de recrutement, de connaître la composition du personnel.

2°)La composition du personnel de l'entreprise.

Afin d'identifier le personnel de l'entreprise, on peut mettre en avant plusieurs caractéristiques :

- l'âge ;

- la qualification ;

- le sexe.

Mais avant tout, il est primordial de connaître la notion d'effectif. En effet, l'effectif de l'entreprise est l'ensemble des personnes ayant un contrat de travail avec l'entreprise.

La répartition du personnel par âge se voit grâce à la pyramide des âges de l'entreprise. Il existe différents types de pyramides des âges qui peuvent montrer si dans une entreprise il y a plus de jeunes que d'anciens ou inversement, et même si le nombre de jeunes et d'anciens est équivalent.

Le niveau de qualification montre la place du poste au sein de l'entreprise. Le niveau va de 6 pour les ouvriers spécialisés et les manœuvres, à un pour les ingénieurs et cadres supérieurs.

La répartition par sexe permet de voir le nombre d'hommes et de femmes au sein de l'entreprise (l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes).

Fiche n° 2 : le recrutement des salariés.

Faisons tout d'abord la différence entre les deux modes de recrutement :

- le recrutement interne ;

- le recrutement externe.

Le recrutement interne (ou mobilité interne) est favorisé dans les entreprises. C'est la recherche d'un salarié directement au sein même de l'entreprise. Cela a certains avantages : on offre aux salariés une possibilité d'évolution dans l'entreprise, cela à un moindre coût pour l'entreprise grâce à la connaissance des salariés qui sont concernés par la promotion.

Le recrutement externe est utilisé, bien sûr, par les entreprises nouvellement créées. C'est la recherche d'un candidat, directement sur le marché du travail. Dans certaines entreprises, le recrutement externe n'est utilisé que lorsque la promotion interne n'est pas possible.

Donc, après avoir défini ses besoins, le profil du poste et le profil du candidat, l'entreprise peut commencer le recrutement.

1°) l'appel de candidature.

Dans le recrutement externe, il existe plusieurs méthodes :

- la candidature spontanée;

- les petites annonces : l'annonce doit être claire, précise, le profil du candidat recherché doit être très bien défini pour ne pas se tromper dans le recrutement. Le choix du support est aussi très important et le coût peut varier en fonction du support choisi. Ne négligez rien et ne laissez rien au hasard. Une annonce complète et précise est le meilleur moyen de ne pas se tromper.

- après un stage dans l'entreprise : ce moyen est aujourd'hui très utilisé dans les entreprises. La connaissance du stagiaire permet de limiter les risques de l'embauche.

- par l'ANPE que vous tiendrez au courant de tous poste à pourvoir dans une l'entreprise.

- la recommandation reste toujours un moyen de trouver un salarié.

- le recours à un cabinet de recrutement ou aux chasseurs de têtes : de moins en moins, les entreprises délèguent la recherche d'un candidat. Cela reste le cas pour les postes importants dans une entreprise. Sachez que le coût pour bénéficier des services d'un cabinet de recrutement est d'environ 17 à 20 pour cent du salaire annuel du poste à pourvoir.

L'analyse du CV et de la lettre de motivation permettent un premier tri pour définir le candidat sélectionné.

L'entretien avec le candidat est une phase très délicate. L'entreprise se doit de découvrir la personnalité du candidat, sa capacité à résister au stress, ses aptitudes.

Il ne s'agit pas que de découvrir les qualités professionnelles, cette "mise en situation" est le meilleur moyen de connaître un candidat, sa façon de parler, son sens des contacts.

La personne qui dirige l'entretien doit pouvoir, par ses questions, savoir quelles sont les capacités, et les motivations du candidat.

On pourrait dire que l'entretien doit être le moment où l'on parle de l'entreprise, du candidat, et bien sûr, du poste.

Il convient de laisser un temps de parole assez long au candidat, pour qu'il puisse exprimer ses motivations, sa "culture" sur l'entreprise, sans pour autant oublier l'essentiel, et ne pas mener l'entretien à son terme. Il est question de mettre le candidat à l'aise, il ne faut pas installer une ambiance de conflit.

L'étape de l'intégration du salarié dans l'entreprise est très importante, il ne faut surtout pas laisser un nouveau salarié seul dans l'entreprise sans aide.

Pour cela, il convient qu'à son arrivée dans entreprise, il soit accueilli soit par le responsable, soit par un autre cadre qui lui servira de parrain. Une visite de l'entreprise, une présentation des collaborateurs, sont la moindre des choses. Il convient aussi de se familiariser avec le nouveau poste. Le nouveau salarié doit s'imprégner de la culture de l'entreprise dans laquelle il travaille désormais.

Le salaire se définit comme la contrepartie financière du travail fournit par le salarié dans le cadre de son contrat de travail.

Le salaire se compose :

- du salaire brut, auquel on ajoute les heures supplémentaires, les primes d'ancienneté, ...

- les cotisations salariales et les cotisations patronales, qui sont versées par l'employeur aux différents organismes sociaux : - URSAFF

- ASSEDIC

- Retraite.

Le salaire net est égal au salaire brut moins les cotisations salariales.

On distingue:

- les avantages en nature : le logement de fonction, voiture, téléphone, nourriture...

- les primes et gratifications : elles deviennent obligatoires si elles sont régulières, constantes, et que leur mode de calcul ne change pas (trois critères : la constance, la fixité et la généralité).

Exemple : le treizième mois, le quatorzième mois,...

- les pourboires.

Certaines contraintes s'imposent à l'employeur dans la mise en place d'une politique de rémunération :

- l'existence du SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance). Aucun salaire ne doit être inférieur au SMIC. C'est un taux horaire qui augmente avec :

- le coût de la vie ;

- la croissance économique ;

- par décision gouvernementale.

- l'égalité des sexes : égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

- existence de la catégorie professionnelle du salarié fixée par la convention collective.

- négociation annuelle des salaires.

- obligation de revoir tous les cinq ans la classification professionnelle dans l'entreprise.

- l'entreprise doit respecter l'équité interne (salaires justes).

- équilibre externe en tenant compte des salaires versés par les concurrents.

Le salaire peut être calculé :

- au temps (le nombre d'heures travaillées)

- au rendement

- salaire mixte : fixe + primes en fonction des résultats réalisés.

La participation aux résultats est obligatoire pour les entreprises de plus de cinquante salariés. Elle permet de faire participer les salariés aux bénéfices réalisés. Cette participation est bloquée pendant cinq ans sur un plan d'épargne entreprise (sauf cas de déblocage anticipé).

L'intéressement est facultatif. Les sommes sont calculées de plusieurs façons (le résultat, productivité,...). L'intéressement peut être versé au salarié immédiatement, mais il sera soumis à l'impôt sur le revenu, ou il peut être versé totalement ou partiellement au plan d'épargne entreprise.

L'intéressement peut être versé immédiatement lorsque les sommes sont disponibles.

Il permet au salarié d'acheter des actions à un prix fixé. Cinq ans après, si le cours de l'action augmente, le salarié peut lever l'option et acheter les actions puis les revendre en encaissant la plus-value.

La loi protège les salariés contre les créanciers de l'employeur, en cas de redressement ou de liquidation judiciaire. Les salariés ont un privilège général sur les six derniers mois de salaire et un super privilège sur les deux derniers mois de salaire.

Le rôle du syndicat est la défense des droits et des intérêts professionnels de ses membres.

Les syndicats se "distinguent" par :

- la liberté de constitution

- la liberté d'adhésion.

Un employeur ne peut pas prendre de mesures discriminatoires envers un salarié parce qu'il a choisi tel ou tel syndicat.

Les délégués syndicaux sont protégés contre le licenciement et ont, comme les délégués du personnel, un crédit d'heures.

Se pose le problème de la représentativité des syndicats. La loi fixe des critères d'appréciation de la représentativité des syndicats :

- importance des effectifs

- audience aux élections professionnelles

- montant des cotisations

- indépendance vis-à-vis des pouvoirs politiques

- expérience et ancienneté

Les syndicats les plus représentatifs sont : la CGT, la CFDT, la CGC, FO, la CFTC.

- Depuis 1936, les délégués du personnel.

- Depuis 1945, le comité d'entreprise.

- Depuis 1968, les sections syndicales et leurs délégués.

Il y a des délégués du personnel dans les entreprises de plus de dix salariés. Et il y a un comité d'entreprise dans les entreprises de plus de quarante-neuf salariés, de même pour les délégués syndicaux.

Le rôle des délégués du personnel est de présenter toutes les réclamations individuelles et collectives du personnel à l'employeur qui doit les recevoir une fois par mois.

Par contre, les membres du comité d'entreprise ont un rôle de consultation. Il se réunit une fois par mois et sont informés et consultés sur les conditions de travail...

Ils sont aussi consultés sur l'évolution des commandes, la situation financière de l'entreprise...

Enfin, le comité d'entreprise gère les crèches, les restaurants, les colonies de vacances...

Constitution du comité d'entreprise :

- le chef d'entreprise est le président du comité d'entreprise

- les représentants élus du personnel

- un représentant élu par chaque syndicat

Afin de bien mener leur "mission", les représentants des salariés bénéficient d'un local aménagé, d'un droit d'affichage dans l'entreprise, d'une liberté de déplacement dans l'entreprise et hors de l'entreprise. Ils bénéficient aussi d'un crédit de 10 ou 15 heures pour les délégués du personnel et de 20 heures pour le comité entreprise.

Les représentants du personnel sont protégés contre le licenciement. Pour pouvoir les licencier, il faut une autorisation de l'inspecteur du travail.

Pour pouvoir être élu comme délégué du personnel, il faut :

- être salarié (français ou étranger) de plus de dix-huit ans, au sein de l'entreprise depuis plus d'un an.

- n'avoir aucun lien de parenté avec le chef d'entreprise.

Les délégués du personnel sont élus pour deux ans et sont rééligibles.

La jurisprudence définit le contrat de travail comme une convention par laquelle une personne (le salarié), s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre personne (l'employeur) sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération.

Le contrat de travail se caractérise donc par :

- une rémunération de l'employeur

- un lien de subordination

- l'existence d'une prestation de travail.

On distingue trois types de contrats de travail :

Il est la règle en matière de travail. Le CDI ne comporte pas de terme, il prend fin par la démission ou le licenciement, le départ à la retraite ou le décès du salarié.

Le CDI doit préciser:

- la fonction

- la qualification

- l'horaire

- le lieu du travail

- la durée du travail

- la rémunération

- la période d'essai (un mois renouvelable une fois)

- la clause de non-concurrence (clause qui interdit au salarié, une fois le contrat rompu, d'exercer certaines activités dans un périmètre géographique donné).

C'est un contrat de travail conclu pour une période fixée au moment de sa formation. La rupture du

CDD repose en principe sur la simple survenance du terme fixé.

Le contrat à durée déterminée est utilisé dans les cas prévus par la loi, c'est-à-dire en remplacement d'un salarié absent, pour un accroissement temporaire de l'activité ou pour un emploi à caractère saisonnier (vendange,...).

La durée maximale d'un CDD est de dix-huit mois, la période d'essai et de un jour par semaine si le contrat dure moins de six mois et elle est d'un mois maximum si le contrat dure plus de six mois.

Le CDD est obligatoirement écrit et comporte certaines mentions obligatoires :

- motif/objet du contrat

- durée

- période d'essai

- qualification

- rémunération.

Les droits des salariés effectuant un CDD sont les mêmes que ceux des salariés de l'entreprise.

Rupture du contrat avant le terme : elle ne peut intervenir avant le terme sauf en cas de force majeure ou de faute grave du salarié. En dehors de ces cas, l'employeur paiera au salarié une somme au moins égale à sa rémunération normale, jusqu'au terme prévu.

L'employé, auteur d'une rupture anticipée, pourra être condamné par le tribunal à des dommages et intérêts.

C'est un contrat conclu par l'intermédiaire d'une entreprise de travail temporaire, de l'entreprise utilisatrice et un salarié appelé salarié temporaire.

Cela suppose l'existence d'un contrat de mission entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié temporaire, et l'existence d'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice.

Rupture du CTT avant le terme : l'entreprise de travail temporaire qui rompt le contrat avant le terme est tenue (sauf faute grave du salarié ou force majeure) de proposer à l'intérimaire un nouveau contrat dans les trois jours.

À défaut, le salarié a droit à une rémunération égale à celle qu'il aurait perçue au terme du contrat.

Le salarié peut être admis à verser des dommages-intérêts à l'entreprise de travail temporaire s'il rompt le contrat.

Les CDD et les CTT sont des contrats de type précaires, dont il existe des indemnités de précarité. Elle est égale à 6% de la rémunération totale brute pour le CDD, et à 10% de la rémunération totale brute pour le CTT.

L'ordonnance de 1982 fixe à 39 heures la durée hebdomadaire du travail effectif. 130 heures supplémentaires sont prévues par salariés et par an.

L'entreprise peut utiliser du travail à temps partiel dont la durée est au moins inférieure à un cinquième de la durée légale.

À partir du 1^er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et à partir du 1^er janvier 2002 pour les autres, la durée hebdomadaire du travail sera de 35 heures.

Fiche n° 7 : la rupture du contrat de travail.

On distingue :

- la démission

- le licenciement pour motif personnel du salarié

- le licenciement pour motif économique.

C'est la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié. Elle résulte de la volonté sérieuse et non équivoque du salarié de mettre fin au contrat de travail.

C'est l'employeur qui décide de mettre fin au contrat de travail. Pour cela et foire motif réel et sérieux. On distingue le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique.

-Le licenciement pour motif personnel.

Il est constitué par un ensemble de faits directement rattaches au salarié licencié.

Le motif de licenciement doit être réel et sérieux.

Le licenciement est du à certains motifs qui sont :

- la faute légère : pas de licenciement mais l'employeur peut prendre des sanctions disciplinaires.

- la faute grave : c'est le non-respect d'une des obligations qui nécessitent le départ immédiat de l'entreprise. Dans ce cas, le salarié perd l'indemnité de licenciement et l'indemnité de préavis. Pourtant, ils gardent l'indemnité compensatrice des congés payés.

- la faute lourde : c'est le non-respect involontaire par le salarié d'une de ses obligations dans le but de nuire à l'entreprise. Dans ce cas, le salarié perd toute indemnité.

La procédure de licenciement se déroule en trois étapes :

- convocation du salarié à un entretien préalable.

- l'entretien.

- la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Cette lettre mentionne les motifs de licenciement, la durée du préavis.

En cas de licenciement de salariés protégés sans autorisation de l'inspection du travail, le licenciement sera considérée comme nul. Le contrat n'est donc pas rompu et le salarié doit être réintégré.

Le licenciement abusif et celui-ci est dépourvu de motif réel et sérieux.

Le licenciement régulier et celui de ses prononcés sans que la procédure de licenciement ait été respectée.

Il ne rompt tout de même le nouveau contrat de travail.

Le motif n'est pas inhérent à la personne du salarié, il résulte d'une suppression ou d'une transformation d'emploi due à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Procédure de licenciement :

- pour un salarié : entretien préalable et notification par lettre recommandée avec accusé de réception.

- pour le licenciement de deux à neufs salariés sur une période de trente jours : information et consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, entretien préalable et notification par LRAR.

- pour le licenciement de dix salariés et plus, sur une période de trente jours : information et consultation du comité d'entreprise et des délégués du personnel, notification à la direction départementale du travail et de l'emploi (DDTE), notification par LRAR.

3°)Indemnités versées aux salariés licenciés.

- indemnité de licenciement : 1/10 de mois de salaire par an d'ancienneté. Sauf en cas de faute de faute lourde ou grave.

- indemnité de préavis

- indemnité compensatrice de congés payés.

- indemnité de rupture abusive : elle est due s'il n'y a pas de motif réel et sérieux au licenciement.

L'employeur remet aussi au salarié un certificat de travail récapitulant la nature de l'emploi occupé, le nom des deux parties, les dates d'entrée et de sortie du salarié dans l'entreprise.

De plus, l'employeur est tenu de fournir un reçu pour solde de tout compte. C'est un document par lequel le salarié qui quitte l'entreprise, on reconnaît avoir reçu l'intégralité des sommes qui lui sont dues. Ce document est établi en double exemplaires, il est daté et signé par le salarié et il doit mentionner que le salarié a deux mois pour le dénoncer.

Fiche n° 8: le conseil des prud'hommes.

C'est une juridiction d'exception chargée de concilier et de juger des litiges individuels du travail.

C'est une juridiction mixte paritaire car elle est composée de quatre conseillers employeurs et de quatre conseillers salariés. Chaque conseil des prud'hommes possèdent des sections (section de l'industrie, du commerce, de l'agriculture, de l'encadrement, des activités diverses).

Les litiges passent devant une tentative de conciliation, si elle échoue, il y a alors jugement de l'affaire.